新曙光正大踏步地走在前进的路上，对优秀的人才我们求贤若渴。公司现有国内十几个省份的业务分布点，地域性的大跨度给招聘工作带来了较大的难度。目前无法在各个业务点都设立专业的招聘及面试团队，怎样加大曝光率可以吸引到人才，看得到，留得下是目前这个阶段最大的难题。

在招聘形式多样化的现在，不止给招聘者带来更多渠道，也给求职者提供了更多选择。要获得更多优秀的合适的人员简历就从原来的十得一变成了百得一。想要筛选出十份适合的简历，前提就是我们需要获得百份甚至更多的简历。

本书中谈到的“放宽冰山上，扩大喇叭口”，意思是我们设置的招聘条件就是简历收取的节流阀，摒除掉一些主观的非必要因素：身高、长相、性别、年龄、过窄的专业要求、不必要的证书、不可取的地域偏见，放大简历的节流口。但是放宽这些要求不等于放弃选择标准。不断地优化我们的培训内容及培养体系可以让我们获得更多成长中人才选择我们的机会。在我们选择人才时，我们也是人才选择中的一个选项。

扩大并展示我们的优势，且更精确地设置我们的必需条件，尽可能地放宽我们的引流口。让新曙光被更多的人看见。“放宽冰山上，扩大喇叭口”谈的就是让更多优秀的人看见新曙光，也让新曙光看见了更多优秀的人。

书中“坚守冰山下，精准画像”的理念可以更精确地让我们与求职者相互匹配。人才画像并非一成不变，也不是一人言定。设立之初，我们会以岗位相关人员对这个岗位设定需求，之后发动头脑风暴穷尽列举再经过投票取舍、正反验证到最终确定。并且举行确认仪式深入发布者内心，坚定执行且不被后续陷入自我怀疑，被自我推翻。持续一定周期的更新和补缺，是因为公司在发展、人员的要求上也会因整体的变化而变化。常见常新在新曙光代表的不止变化还有不断地学习和成长。

“沟通手段”是我们与求职者相互沟通过程中不可或缺的。提问的答案不再是“是或不是”，也不是我们直接“期望的结果”、更不是求职者“准备好的答案”。我们通过结构化的提问，以开放式的问题、具体的行为示例、简洁的问题、问题高相关紧咬合人才画像的方式进行提问。以我们人才画像的关注点更深入地挖掘求职者当时实际情况。提前设置万能提问句式让求职者可以进入我们挖掘他更多优秀品质的场景点。不断地挖掘事件参与人员具体的承担责任百分比，基于面试人员在事件中处理细节、整个调度情况等去给求职者打分。基于人才画像进行追问，在整个的事件背景、任务、行动、结果四个重点进行细节延伸提问，更贴近求职者“你”做了哪些承担了哪些进行追问。尽可能地还原求职者“你”参与的现场。在沟通过程中适当地使用性格测评表，可以防止面试官的过度主观。

面试是求职者和面试官基于平等选择的原则上，相互认可的过程。双方均为自己想达成的结果而做了精心的准备。我们作为面试的一方，面试官学习新的方法、提升面试官的面试能力、培养更多优秀的面试官不仅可以提升我们英才引入的速率。面试官的素质也间接地代表了我们企业的形象。也是求职者判断之后同袍战友的水平标准线。

精准选人不是知识而是能力，我们团队更多管理者在学习成为优秀的金牌面试官的路上道阻且长。我们作为面试官要持续不断地向更多优秀的英才展示我们新曙光的潜力、实力和持久的学习力，与优秀者相互吸引达成共赢。

引用本书作者的一句话作为结尾：在人生的每一个阶段，我们都需要规划和方向。新曙光在成长和发展的道路上，希望能和优秀的人才一起规划好方向，一路前行。